LICENZIAMENTO
In generale

La normativa sul licenziamento individuale, esercizio del diritto potestativo di recesso da parte del datore di lavoro è, nel nostro ordinamento, particolarmente fitta e volta, in linea di principio, a riparare all'originaria disparità del potere contrattuale esistente tra datore (contraente forte) e lavoratore (contraente debole).
La normativa sul licenziamento dunque è, ad oggi, il frutto di una evoluzione storica che prevede gradi di tutela diversa: sono ristretti a pochissimi i casi in cui la normativa sul licenziamento ha mantenuto il regime di c.d. libera recedibilità (i casi, cioè, in cui il datore è libero di licenziare) mentre è divenuta regola generale (per effetto della L. 15-7-1966 n. 604 e art 18 L.300/70) il regime vincolistico dell'obbligo di motivazione con conseguente necessità di giusta causa o giustificato motivo per il licenziamento.
Il recesso ad nutum, così come è meglio conosciuto il licenziamento che permette al datore di recedere senza motivazione, è previsto dalla legge solo per alcuni particolari casi (dirigenti apicali, lavoratori con contratto a termine gli atleti professionisti gli addetti ai servizi domestici, i lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici), per tutti gli altri casi come si è detto la normativa sul licenziamento prevede che il datore non possa licenziare che per giusta causa (ex art 2119 c.c.) o per giustificato motivo pena l'invalidità del recesso.

Giusta causa


Ai sensi dell'art. 2119 c.c. la giusta causa è un inadempimento del lavoratore talmente grave da non consentire, neanche in via provvisoria, la prosecuzione del rapporto di lavoro. Sulla base si quet'articolo si prevede che le parti (ossia il datore di lavoro e il lavoratore) possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza necessità di preavviso qualora si verifichi appunto una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto medesimo.
Al riguardo, la giurisprudenza di legittimità ha specificato che la giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro al quale non può pertanto essere imposto l'utilizzo del lavoratore in un'altra posizione.
Inoltre, la giusta causa non deriva esclusivamente da notevoli inadempienze contrattuali, ma può essere determinata anche da comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall'inadempimento, purchè idonei a far venire meno la fiducia tra il lavoratore ed il datore di lavoro.

Giustificato motivo


L'articolo 3 della legge n. 604 del 1966 distingue tra giustificato motivo soggettivo e oggettivo, il primo riferito a comportamenti del lavoratore riguardo agli adempimenti contrattualmente previsti, mentre il secondo riferito ad esigenze prettamente aziendali. In particolare, il giustificato motivo soggettivo si realizza quando il lavoratore incorre in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali: per la determinazione della gravità si fa generalmente riferimento alla norma dettata dall'art. 1455 c.c., la quale richiede, perchè il contratto possa essere risolto, che l'inadempimento non abbia scarsa importanza, avuto riguardo all'interesse dell'altro contraente.
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si differenzia, in ogni caso, dalla giusta causa, che è invece un gravissimo inadempimento, in quanto consente la prosecuzione del rapporto sia pure nei limiti del periodo di preavviso.
Il secondo tipo di giustificato motivo di licenziamento (quello c.d. oggettivo) lo si ricava anch'esso dall'art. 3 della legge n. 604 del 1966, e riguarda un motivo attinente all'attività produttiva, alla organizzazione del lavoro dell'impresa e al regolare funzionamento di essa.
In tal caso non c'è un inadempimento del lavoratore, ma vi sono esigenze tecniche ed economiche dell'organizzazione produttiva che giustificano il provvedimento espulsivo (come la soppressione di una determinata figura professionale all'interno dell'azianda).
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Licenziamento: la nuova tutela del Jobs Act


Sono state introdotte importanti novità con il Decreto Legislativo 23/2015, con cui il legislatore ha introdotto un livello di certezza nelle conseguenze di un illegittimo licenziamento anche al datore di lavoro sopra i 15 dipendenti stabilendo, in caso di licenziamento - con l'esclusione solo delle fattispecie di illegittimità più grave- un risarcimento del danno predeterminato.
Con questa norma, pertanto, il legislatore ha seguito il sentiero già introdotto con la riforma dei licenziamenti individuali avviata dalla L. 92/2012, la cosiddetta Legge Fornero. Già quest'ultimo legge aveva, infatti, modificato -seppur di poco- le tutele di cui all'articolo 18 della L. 300/1970.
Ciò detto, la tutela così come conosciuta e stabilita dall'articolo 18 è stata quasi integralmente superata dal D. Lgs. 23/2015 che definisce - per imprese che abbiamo almeno 15 dipendenti- il regime risarcitorio a cui attenersi, che, come detto, à predeterminato dalla stessa normativa.
Vale la pena evidenziare che, la nuova disciplina si applica solo ai lavoratori assunti a far data dal 7. 3.2015, mentre per i lavoratori assunti in precedenza, si continua ad applicare l'articolo 18 così come riformato dalla Legge Fornero.
Dunque, ad oggi, non esiste più la differenza dei 15 dipendenti che segnava il confine tra due tutele differenti - la tutela reale e la tutela obbligatoria di cui si parla nel capitolo successivo-, infatti la Legge Fornero prima, e il Jobs Act successivamente, modificano questa differenza seppur rimanendo invariate due tipologie distinte di tutele. Se rimane pressochè inalterata la tutela prevista per i lavoratori alle dipendenze di datori di lavoro con meno di 15 dipendenti - la cosiddetta tutela obbligatoria-, per i lavoratori alle dipendenze di datori di lavoro di dimensioni superiori, si riduce il campo di applicazione della tutela reale che scompare in presenza di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dichiarato illegittimo.
Il cuore della riforma consiste nel aver escluso la reintegrazione del posto di lavoro, ed ha previsto un risarcimento economico, che si distingue, rispetto a quello disposto per i datori di lavoro con meno di 15 dipendenti, solo per l'importo nettamente superiore, ma sempre determinato in base alla legge stessa.
La tutela reale -che prevede quindi la reintegra- con l'attuale applicazione del D. Lgs. 23/2015, interviene solo in due casi: il primo -che prescinde dalla dimensione aziendale- in caso di licenziamento discriminatorio, che prevede la reintegrazione o, in alternativa -a discrezione del lavoratore-, un'indennità pari a 15 mensilità, oltre al pagamento delle intere retribuzioni dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione; il secondo caso, sempre derivato dall'articolo 18 così come modificato dalla Legge 92/2012, interessa solo i datori di lavoro con oltre 15 dipendenti e si applica in presenza di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, nell'ipotesi in cui sia dimostrata l'insussistenza del fatto materiale contestato in giudizio, non applicandosi se il giudice rileva la semplice sproporzione tra il fatto addebitato e la misura del licenziamento. In quest'ultimo caso la tutela reale, oltre alla reintegrazione, prevede un risarcimento con un limite di 12 mensilità.
La nuova normativa, inoltre, introduce un criterio oggettivo di determinazione del risarcimento a tutele crescenti, che viene correlato all'anzianità di servizio del lavoratore: il giudice viene pertanto privato della facoltà di determinare il risarcimento tra un importo minimo ed un importo massimo in ragione di una serie di criteri sottoposti ad una valutazione discrezionale del giudice medesimo.
La nuova disposizione dispone, infatti, che ogni anno di anzianità di servizio comporta la maturazione del diritto a 2 mensilità a titolo risarcitorio, con un minimo di 4 mensilità (ridotte a 2 se il datore di lavoro ha meno di 15 dipendenti) ed un massimo di 24 mensilità (6 se il datore di lavoro ha meno di 15 dipendenti).

Tutela precedente: reale ed obbligatoria


Il licenziamento comminato da un datore di lavoro nei confronti di un singolo lavoratore incorre in particolari conseguenze qualora tale provvedimento manchi di una giusta causa o un giustificato motivo. Le conseguenze dell'illegittimità di tale licenziamento comunque non sono sempre le stesse. In proposito, occorre infatti distinguere a seconda che il licenziamento sia stato intimato ove si applichi la c.d. tutela reale prevista dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, ovvero la tutela obbligatoria prevista dall'art. 8 della legge n. 604 del 1966 (e successive modificazioni).
Mentre, infatti, l'art. 18 Stat. Lav. prevede l'annullabilità del licenziamento intimato in assenza di giusta causa o giustificato motivo, la legge 604/1966 prevede che il licenziamento privo di giusta causa o di giustificato motivo, ancorchè illegittimo, non venga dichiarato dalla legge annullabile, pur se espone il datore di lavoro a conseguenze sanzionatorie.
Per una migliore comprensione, val la pena precisare che si applicano o l'una o l'altra disciplina a seconda della dimensione aziendale del datore di lavoro.
Ebbene, la c.d. tutela reale, prevista dall'art. 18 Stat. Lav. si applica nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che occupino più di quindici dipendenti nell'unità produttiva nella quale è occupato il lavoratore licenziato oppure nell'ambito dello stesso comune; e in ogni caso ai datori di lavor che abbiano alle proprie dipendenze globalmente più di sessanta lavoratori, indipendentemente dal frazionamento organizzativo delle unità produttive.
Entro questo ambito di applicazione, il giudice con sentenza che annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Inoltre, il medesimo giudice dovrà condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno patito dal lavoratore, liquidando al lavoratore un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali; in ogni caso la misura di tale risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto.
E', inoltre, facoltà del lavoratore esercitare la c.d. opzione, che consiste nel richiedere, al posto della reintegrazione, la corresponsione di un'indennità pari a 15 mensilità (da sommarsi a quanto dovuto a titolo di risarcimento). La c.d. tutela obbligatoria è, invece, prevista dall'art. 8 della legge n. 604 del 1966, così come sostituito dall'art. 2 della legge n. 108 del 1990, e si applica ai datori di lavoro privati, imprenditori e non, che occupino alle loro dipendenze fino a quindici lavoratori.
In tale ipotesi, quando il giudice accerti con sentenza che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo intimato dal datore di lavoro, quest'ultimo è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro tre giorni oppure a risarcire il danno da questi patito, versandogli un'indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.
Peraltro, tale indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a dieci anni, e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a 20 anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.
Nell'ipotesi di tutela obbligatoria, quindi, la scelta tra la riassunzione o il pagamento del risarcimento del danno spetta al datore di lavoro e ciò manifesta la rilevante differenza fra la tutela obbligatoria (che fa nascere a carico del datore di lavoro l'obbligazione alternativa fra la riassunzione e la corresponsione di un'indennità risarcitoria) e la tutela reale (ove esiste comunque un'obbligazione a carico del datore di lavoro di reintegrare nel posto di lavoro).