Validità del Patto di Prova.
Sentenza n.25301/2007 Corte di Cassazione Civile Sez. Lavoro

Il patto di prova è espressamente previsto dall'art. 2096 c.c.; i soggetti del rapporto di lavoro, quali, rispettivamente, il datore ed il prestatore di lavoro, in siffatto modo, verificano, mediante un congruo periodo di prova, la reciproca convenienza alla conclusione del contratto di lavoro.
Entrambi, dunque, sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova. Il patto di prova riceve una specifica regolamentazione sia dalla disciplina legislativa, che da quella contrattuale; compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva.
La disciplina inerente la durata del periodo di prova viene demandata alla contrattazione collettiva, anche se, indirettamente, l'art. 10 della Legge 604/1966, recante norme sui licenziamenti individuali, espressamente prevede l'applicazione della relativa disciplina anche nei confronti dei lavoratori assunti in prova, decorsi 6 mesi dall'inizio del rapporto, in tal modo, fissando, implicitamente, una durata massima del periodo di prova in 6 mesi.
La disciplina codicistica prevede, espressamente, la facoltà delle parti, durante il periodo di prova, di recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o di indennità, salvo che la prova sia stabilita per un tempo minimo necessario, poichè, in tale ultima ipotesi, la facoltè di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine.
Con precipuo riferimento alla facoltà di recesso delle parti, molteplici sono state le pronunce della Corte di Cassazione, da ultima, la Sentenza in epigrafe.
Al riguardo, si segnala l'illegittimità del comportamento del datore di lavoro che eserciti il potere di recesso prima di aver effettivamente verificato le capacità professionali del lavoratore o qualora il periodo di prova risulti obiettivamente insufficiente a verificare la capacità del prestatore (ex multis, Cass. civ., Sez. lavoro, 6.6.1987, n. 4979, Cass. civ., Sez. lavoro, 8.2.2000, n. 1387).
Il recesso intimato nel corso del periodo di prova, data la sua natura discrezionale, non deve essere motivato, atteso che l'obbligo di motivazione sussiste solo ove la legge preveda motivi tipici di recesso (come nel caso dei rapporti di lavoro assistiti da stabilità organizzatoria o reale) in funzione dell'accertamento dell'effettività del motivo; incombe, dunque, sul lavoratore l'onere di provare che il recesso è stato determinato da motivo illecito o che la prova non si sia svolta in tempi o modalità adeguati o che essa sia stata positivamente superata (ex multis, Cass. civ., Sez. lavoro, 2228/1999, Cass. civ., Sez. lavoro, 7644/1988).
Per quanto concerne il precipuo profilo delle mansioni, oggetto anche della Sentenza in epigrafe, occorre segnalare come, per costante e consolidato insegnamento giurisprudenziale, "il patto di prova presuppone necessariamente l'indicazione delle mansioni cui verrà addetto il lavoratore, e che costituiranno perciò, l'oggetto della prova. La mancata o insufficiente determinazione dell'oggetto della prova comporta la nullità del patto"; la possibilità per il lavoratore di impegnarsi secondo un programma ben definito in ordine al quale poter dimostrare le proprie attitudini e la facoltà del datore di lavoro di esprimere la propria valutazione sull'esito della prova, presuppongono che questa debba effettuarsi in ordine a compiti esattamente identificati sin dall'inizio (ex multis, Cass. civ., Sez. lavoro, 24.12.1999, n. 14538, Cass. civ., Sez. lavoro, 10.10.2006, n. 21689).
Sempre in tema di illegittimità del recesso durante il patto di prova, si segnala, da ultima, la Sentenza in epigrafe; nel patto di prova, invero, che deve necessariamente risultare da atto scritto, devono essere indicate, come detto, le mansioni su cui la prova si deve svolgere. Nel caso di adibizione a mansioni diverse da quelle pattuite, il recesso durante il patto di prova deve ritenersi illegittimo; "quanto alle conseguenze di tale illegittimità, possono darsi due diverse ipotesi: nel caso di recesso dopo la scadenza della prova, o di recesso imputabile a motivo illecito, oppure in caso di assegnazione a mansioni radicalmente diverse, il rapporto deve considerarsi a tempo indeterminato, con tutte le conseguenze del caso, ivi compreso il diritto alla reintegra nel posto di lavoro; nel caso invece di assegnazione a mansioni non coincidenti con quelle di assunzione, il lavoratore avrà diritto, ove possibile, alla prosecuzione della prova, oppure al risarcimento del danno".
Con la Sentenza in oggetto, dunque, vengono ribadite le differenti conseguenze -principio, ormai, consolidato dalla giurisprudenza di legittimità e di merito- derivanti dall'essere stato, il prestatore di lavoro, adibito a mansioni radicalmente diverse da quelle indicate nel relativo contratto, ovvero a mansioni non coincidenti con quelle di assunzione, derivandone, rispettivamente, la costituzione di un rapporto a tempo indeterminato, con tutte le conseguenze del caso, ivi compresa la necessità della giusta causa per intimare il licenziamento, ovvero il diritto, da parte di quest'ultimo, a proseguire la prova ovvero al risarcimento del danno.